2021年9月11日，由汽配圈主辦，全國工商聯(lián)汽摩配商會聯(lián)合主辦，三頭六臂總冠名的，“2021中國(江西)汽車后市場服務(wù)業(yè)發(fā)展論壇暨江西省汽車后市場優(yōu)秀服務(wù)商頒獎典禮”在江西國際汽車會展中心隆重召開。

以下為奧途世博管理公司總經(jīng)理馬林女士的致辭內(nèi)容：

我在人力資源行業(yè)深耕了25年，是一個(gè)專業(yè)“搞”人的，現(xiàn)在企業(yè)逆勢增長需要黃金三角(資金、出品、團(tuán)隊(duì))作為支撐，有些企業(yè)是在很平穩(wěn)的情況下逆流而上，而大部分企業(yè)都在維穩(wěn)，保持現(xiàn)有狀況下平穩(wěn)發(fā)展。這次我主要分享三方面，其一，黃金三角;二，中國及行業(yè)人才現(xiàn)狀;三，如何解決企業(yè)人力資源痛點(diǎn)及服務(wù)矩陣。

第一，黃金三角。

無論創(chuàng)新商業(yè)模式、產(chǎn)品研發(fā)升級、品牌升級，還是營銷渠道的重構(gòu)，都離不開資金。企業(yè)需要足夠的資金支持企業(yè)良性運(yùn)轉(zhuǎn)，什么叫足夠的資金?目前發(fā)展企業(yè)夠用，適合企業(yè)的資金到底有多少。

對于企業(yè)來講，一方面技術(shù)、服務(wù)、金融或者其他的模式對企業(yè)很關(guān)鍵;另一方面關(guān)鍵的因素就是團(tuán)隊(duì)。

首先講，員工的結(jié)構(gòu)。經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)的測算，企業(yè)需要一個(gè)優(yōu)秀員工變成核心員工要一年的培養(yǎng)期，如果需要核心員工到管理層需要兩到三年。有人說3個(gè)月行不行?可以，但一定是具備很強(qiáng)的底蘊(yùn)，要有很高的修復(fù)能力和成長能力。那么，這些優(yōu)秀的人員能否到我們企業(yè)來，如何走出企業(yè)的人力困境?

企業(yè)人力的重要性，這里講兩個(gè)案例：1、抗美援朝戰(zhàn)爭;2、解放戰(zhàn)爭;這兩場戰(zhàn)爭面對的對手是美軍和國民黨，當(dāng)他們武器裝備、人員培養(yǎng)、戰(zhàn)術(shù)布局都比我們強(qiáng)的情況下，依然是我們勝利，和什么有關(guān)?人或者說團(tuán)隊(duì)，在里面起到了決定性的作用。

那么請問企業(yè)，現(xiàn)在人力資源是否能夠支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，是否能夠支撐員工與企業(yè)一起發(fā)展?我相信80%以上的BOSS心里都不清楚，大家可以盤點(diǎn)一下自己的員工，當(dāng)你的人力足以支撐發(fā)展的時(shí)候，企業(yè)第一步可以做到成長。問題來了，怎樣才能夠成長，員工與企業(yè)目標(biāo)一致?三點(diǎn)：同頻、同欲、同甘共苦。

同頻：你想怎么干，員工就怎么干。很多企業(yè)出現(xiàn)了頭大尾小的問題，老板已經(jīng)坐上復(fù)興號了，員工還騎著共享單車呢，會發(fā)現(xiàn)BOSS跑得快，員工跑丟了。人才流失了，產(chǎn)品沒賣出去，甚至影響到企業(yè)發(fā)展。所以，要求同頻，在一個(gè)頻道聊天。

同欲：讓員工感同身受，能不能讓自己作為企業(yè)的主人公或一份子。

同甘共苦：茍富貴不相忘，必須給員工相應(yīng)的待遇或分利。

第二，人才現(xiàn)狀。

我特別喜歡研究人力資源，經(jīng)常與很多機(jī)構(gòu)探討人力。給大家講一下全國人口的現(xiàn)狀：2020年全國人口普查14.11億，但真正用在流通領(lǐng)域的人在減少，因?yàn)槿死淆g化，和現(xiàn)在的年輕人不想結(jié)婚、要孩子。

看一下人結(jié)構(gòu)：60歲以上2.6億，18-50歲的人口6.23億，這里面包括軍人，所有優(yōu)良的大學(xué)生、科研單位、公務(wù)員事業(yè)單位占3個(gè)多億，真正用在全國行業(yè)市場里面流動的人3個(gè)億，這3個(gè)億有多少人來到后市場行業(yè)。誰也不清楚，很多企業(yè)說缺人，是真的缺人嗎?

企業(yè)什么時(shí)候需要大力招人，在變革時(shí)期。

我從原來一個(gè)實(shí)體的模式轉(zhuǎn)化為+互聯(lián)網(wǎng)、+金融、+各種板塊，企業(yè)發(fā)生了重大變革的時(shí)候需要招人，因?yàn)樾枰M(jìn)新鮮的血液。還有，團(tuán)隊(duì)質(zhì)量不能滿足擴(kuò)張的需求、企業(yè)需要迅速擴(kuò)張、高速發(fā)展時(shí)期等，都需要大量招人。

除了上面說的四個(gè)擴(kuò)張期、增長期，企業(yè)真正需要的是人才的維穩(wěn)，而不是說一直在招人，缺人就招，有的企業(yè)說招了留不住，考慮過為什么沒有?企業(yè)面臨的是老板40歲以上，員工結(jié)構(gòu)是25歲以下，這些孩子有什么特點(diǎn)?他們的爸媽是自動提款機(jī)，孩子不愁生計(jì)。企業(yè)需要了解這些人的狀況，為什么年輕的孩子越來越留不住，如果掌握不好這支生力軍，企業(yè)慢慢會萎縮，因?yàn)槠髽I(yè)的用工結(jié)構(gòu)發(fā)生了根本變化的時(shí)候，人口老齡化是我們當(dāng)頭的痛擊。

第三，如何解決企業(yè)人力資源痛點(diǎn)及服務(wù)矩陣。

現(xiàn)在，我們來判斷企業(yè)是真缺人還是偽缺人。有的企業(yè)說，我的員工在抱怨，你給我招人。那我們看看是不是缺人了，真正缺工是員工工作超負(fù)荷，工作崗位缺人。偽缺人，看看是不是在浪費(fèi)時(shí)間，工作質(zhì)量是不是低下，工作職責(zé)不清晰。

我在這里形象的介紹一下企業(yè)是不是真缺人：

1、一個(gè)蘿卜三個(gè)坑。工作超負(fù)荷，員工沒有時(shí)間成長，用工風(fēng)險(xiǎn)特別大。

有人講到內(nèi)卷，企業(yè)容易產(chǎn)生內(nèi)卷，加重企業(yè)內(nèi)耗，員工業(yè)績一點(diǎn)沒有增長，還會衍生許多奇奇怪怪的小幫派。

工作標(biāo)準(zhǔn)可量化，人才走了也不怕，適合一個(gè)蘿卜三個(gè)坑。當(dāng)一個(gè)蘿卜三個(gè)坑，就會工作混淆不清，各種工作負(fù)責(zé)一小塊。簡單通俗的一句話，模塊化管理，一個(gè)員工干了10件事，每件事情清晰地標(biāo)注清楚。當(dāng)干了10件事情的員工離職了，會很清晰地把10個(gè)模塊分到其他人身上，張三分2個(gè)，李四分3個(gè)，剩下的5個(gè)就要招人。但你招人過程中，要給人力資源負(fù)責(zé)人一個(gè)特別詳細(xì)的畫像，企業(yè)想要什么人，越詳細(xì)，人才就越好找。

2、一個(gè)蘿卜一個(gè)坑。我認(rèn)為是最適合企業(yè)的，有時(shí)候因?yàn)閸徫惶貏e單一，很難飽和。

一個(gè)籮卜一個(gè)坑加了一個(gè)20%，這個(gè)20%是要求當(dāng)一個(gè)籮卜一個(gè)坑的時(shí)候，企業(yè)要用心增加20%的負(fù)荷，我自己的觀點(diǎn)，就是20%不是剝削，一定給員工20%的難度操作，比如原來人力資源，能不能給20%的總經(jīng)理助理的活，能不能給統(tǒng)計(jì)分析的活，用20%的難度工作提升他，為了將來企業(yè)的人才培養(yǎng)。

3、三個(gè)蘿卜一個(gè)坑。

企業(yè)需要擁有什么樣的人事?很多企業(yè)說有人事，用來干什么的?企業(yè)說招聘、培訓(xùn)、績效核定等。我告訴大家，如果有這樣的人事，請給他(她)升級，這樣的人事只能滿足小型企業(yè)。我們希望企業(yè)的人力資源是什么樣的?我先說清楚，人事行政不等于人力資源。人力資源的工作內(nèi)容是什么?人力資源一定要參與到企業(yè)的經(jīng)營、戰(zhàn)略中去，不然無法支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)最終達(dá)成。所以，人力資源是企業(yè)人力的戰(zhàn)略規(guī)劃，搭建人才的引進(jìn)機(jī)制，制定人才的培養(yǎng)計(jì)劃(不是培訓(xùn)，一定是能夠制定人才培養(yǎng)計(jì)劃，建立合理的考核機(jī)制，創(chuàng)造有效的激勵機(jī)制，建立合規(guī)的人才預(yù)警。)。

我們需要的人才維穩(wěn)有幾個(gè)要素：

第一，人才引進(jìn)機(jī)制。

第二，人才管理機(jī)制。

第三，人才晉升機(jī)制。

以上三個(gè)要素才是真正的企業(yè)維穩(wěn)機(jī)制，不停地招人、不停地走人，我們管這叫人才習(xí)慣性流失。當(dāng)一個(gè)崗位人才習(xí)慣性流失的時(shí)候，大家要考慮這個(gè)崗位設(shè)定是不是有問題，如果設(shè)定有問題，人才存活不了，可能管理存在很大差異。

案例分享：

我的一個(gè)客戶在海南做新能源汽車銷售。以前找的傳統(tǒng)汽車銷售領(lǐng)域里面的業(yè)務(wù)員，但是銷售業(yè)績很差。怎么賣不出去呢?在這種情況下，我們不斷分析，發(fā)現(xiàn)他不會介紹新能源車，還是按照原有的傳統(tǒng)燃油車的銷售術(shù)在推銷，與客戶不同頻。后來，我們跨行業(yè)找了快消品領(lǐng)域，就是超市、家居的業(yè)務(wù)員，反而他們在面對C端車主的時(shí)候，注重體驗(yàn)，掌握車主的心理需求，最后銷售量就上去了。

所以說：你找到合適種子了嗎?你有選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)嗎，你提供適合存活的土壤了嗎?給了很好的管理機(jī)制嗎?有沒有適合人才的晉升機(jī)制?他在你的企業(yè)成長了嗎?或者說可以成長嗎?等等這些問題都是員工特別關(guān)心的，我們面對的90后員工沒有經(jīng)濟(jì)危機(jī)的意識，非常難管理。

企業(yè)文化是什么?不要說我們的愿景，我們的核心利益。企業(yè)文化就是簡單的兩句話，第一給社會一個(gè)企業(yè)生存的理由;第二給員工一個(gè)跟著你干的理由。

我是做什么的?我是專門解決企業(yè)痛點(diǎn)的。如果員工留不住，績效考核不好，我?guī)湍憬鉀Q。

我今年50歲，做了25年的人力資源，前15年一直做大企業(yè)，如沃爾瑪、家樂福、麥德龍等等，一直從事管理咨詢+人力資源，所以你的人力遇到什么問題，請你來找我，我相信能幫你解決問題。

總結(jié)：

我將用我20多年的經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)提供專業(yè)的定制化服務(wù)，讓企業(yè)良性循環(huán)。最后，我借用習(xí)總書記一句話：“道阻且長，行則將至。”

（點(diǎn)擊上圖閱覽《汽后視界》雜志第85期）